Der Aufbau der Führungskräfteentwicklung ist ein Aufgabenschwerpunkt der Referentin für Personalentwicklung, Stefanie Bode.

Frau Bode, ganz unterschiedliche Aufgaben im Unternehmen aber ein gemeinsames Training – was ist die Idee dahinter?

Stefanie Bode: Die Dachstiftung hat sich Führungsgrundsätze gegeben und dahinter das Progressio-Kompetenzmodell „Kompass-FIT“ gelegt. Darin gibt es vier Kompetenzfelder und wir haben erklärt, egal in welchem Fachbereich ich arbeite, die Kompetenzen in der Führungsarbeit müssen eigentlich immer die gleichen sein. Da ist es nicht wichtig, ob ich in der Altenpflege oder in der Jugendhilfe tätig bin. Wir wollen mit den gemeinsamen Schulungen aber auch einen Austausch untereinander schaffen, damit Führungskräfte aus unterschiedlichen Bereichen sich kennenlernen und ins Gespräch kommen.

Wie sieht ihr Trainingsprogramm mit Progressio aus?

SB: Wir starten mit dem Impulstag, das ist unser „Schnuppertag“. Das Kerntraining ist „Kompass-FIT“, also das Führungskräfte-Intensivtraining, das wir jetzt für alle Leitungsebenen geöffnet haben. Darauf aufbauend gibt es den „Kompass-FIT-Advanced“, ein Anschlusstag zum Erfahrungsaustausch und zur Vertiefung. Zusätzlich haben wir gemeinsam mit Progressio eine Toolbox mit Kärtchen entwickelt. Die bekommen die Teilnehmenden an die Hand, um die Instrumente in den Alltag mitzunehmen und nochmal schnell etwas nachlesen zu können.

Sie sorgen bei der Zusammenstellung der Trainingsgruppen dafür, dass nicht alle aus einem Haus kommen.

SB: Genau, denn wir möchten, dass die Teilnehmenden sich auch über Führungsebenen hinweg austauschen. Wir ermöglichen den verschiedenen Leitungsebenen, sich zu begegnen. Die Teilnehmenden spiegeln zurück, dass das wertvoll ist. In den Gesprächen geht es auch um Problemlagen, die sehr unterschiedlich sein können, je nach Arbeitsfeld. Diese Auseinandersetzung auf Basis unserer Grundsätze schafft ein einheitliches Führungsverständnis und damit werden auch Begrifflichkeiten gesetzt. Die Mitarbeitenden können sagen: Ich weiß, was Persönlichkeitskompetenz bedeutet oder was Sozialkompetenz ausmacht. Und wir haben jetzt Elemente aufgenommen, die sich bei uns entwickelt haben, wie Agilität oder kollegial geführtes Unternehmen

„Kollegial geführt“ – was heißt das im Alltag der Dachstiftung?

SB: Es geht darum, Führungsarbeit nicht nur auf die Schultern der Führungskräfte zu verteilen, sondern auch in die Mitte der Teams zu geben. Das bedeutet eine stärkere Selbstverantwortung. Wir wollen Menschen ermutigen, Führungsaufgaben zu übernehmen. Beispielsweise die Verteilung von Aufgaben im Team, die Organisation der Dienstpläne oder sich gegenseitig Feedback zu geben. Also, stärker Führungsaufgaben auf Teamebene zu verteilen, so dass nicht nur die Führungsebene mit Weisungsbefugnis zuständig ist.

Wird das Konzept der kollegialen Führung angenommen?

SB: Wir stehen noch am Anfang mit den ersten acht Pilotkreisen. Einer davon kümmert sich zum Beispiel um den Aufbau einer intensiv-pädagogischen Wohngruppe. Das kann in diesem Kreis jetzt selbstverantwortlich organisiert werden, auch mit einem hohen Maß an Ergebnisverantwortung. In der Jugendhilfe ist auch bisher schon viel auf Teamebene umgesetzt worden, aber es gibt bestimmte Entscheidungs-Methoden oder Rollenwahlmodelle, die erprobt und geübt werden. Diese Methoden werden durch Moderatorinnen und Moderatoren begleitet, von denen wir gerade 20 weitere schulen. Dazu gibt es Lernbegleiterinnen und Lernbegleiter in den Kreisen, so dass gut miteinander gearbeitet, reflektiert und Feedback gegeben wird.

Wenn kollegiale Führung ein Kerngedanke ist, was bedeutet das für Führungskräfte mit klassischer Weisungsbefugnis?

SB: Das ist noch schwierig zu beschreiben, weil es noch eine Menge Unsicherheit gibt. Führungskräfte werden sukzessive ein Stück Führungsverantwortung abgeben und das ist ein wirklich anspruchsvoller Transformationsprozess. Auch die Frage, wen wir in Zukunft schulen müssen, wenn Führungsarbeit sich auf mehr Schultern verteilt. Ich glaube, das Kompetenzmodell trägt weiterhin, denn die Kompetenzen braucht man so oder so, nur an unterschiedlicher Stelle.

Wir haben außerdem ein internes Programm für Mitarbeitende, das wir schon Kompass-DD – für Dachstiftung Diakonie – genannt hatten, unabhängig von „Kompass-FIT“. Im Fokus stehen Fachkräfte und Projektverantwortliche, weil unser Unternehmen so komplex und groß ist, dass wir Menschen in den Austausch bringen und Orientierung innerhalb der Dachstiftung geben wollen. Es ist beispielsweise nicht so einfach, gemeinsame Projekte zu managen, wenn man an verschiedenen Standorten sitzt. Da stellen sich Fragen wie: was haben wir für Vorlagen und Prozesse? Wen müssen wir ansprechen in der Unternehmenskommunikation, in der Betriebswirtschaft oder im Personalservice? Das, und weitere Kompetenzen zu vermitteln, dafür ist der Kompass-DD.

Die Dachstiftung steckt viel Energie in Training. Ist das ein neues Konzept?

SB: Die Entscheidung, stärker in die Führungskräfteentwicklung zu investieren, ist gefallen, als das Leitbild und die Führungsgrundsätze entstanden sind. Das war der Startschuss. Es gab vorher schon Trainings, aber eher individuell und wenig strukturiert. Als wir ein gemeinsames Führungsverständnis hatten, wollten wir auch Instrumente für das Führungskräfte-Training entwickeln und haben das mit Progressio getan, mit dem „Impulstag-Führung“, dem „Kompass FIT“-Training und dem Folgetag „Advanced“. Zusätzlich haben wir gerade die Potentialanalyse für Führungsaufgaben mit Progressio in der Pipeline.

Das heißt nicht, dass unsere Führungskräfte nicht an anderen Schulungen oder Maßnahmen teilnehmen können. Es gibt zum Beispiel zahlreiche Angebote im Zentrum für Erwachsenenbildung, die auch genutzt werden. Die Zusammenarbeit mit Progressio ist aber eine gemeinsame Basis.

Wie kommt die Führungskräfte-Entwicklung an?

SB: Wir fragen die Führungskräfte, die beim „Kompass-FIT“-Training waren: was nehmt ihr mit in euren Alltag? Und da sagt dann jemand: „Ich habe das eine Instrument letztens ausprobiert und das ist gut angekommen. Gesprächsführung beispielsweise, nach dem Modell, das ich hier gelernt habe. Und das führe ich auch weiter fort.“ Ein anderer sagt: „Ich habe jetzt echt einen Schritt nach vorn gemacht.“ Oder: „Ich kann meine Kompetenzen besser einschätzen und weiß, wo ich stark bin. Kenne aber auch meine blinden Flecken.“ Aus den Feedbacks ergeben sich auch neue Ideen wie FIT-Advanced, also der Wunsch nach einem Folgetag.

Gibt es auch kritische Rückmeldungen?

SB: Es gab die Frage: „Warum ist das Training exklusiv für die erste und zweite Leitungsebene, warum können nicht auch Mitarbeitende anderer Leitungsebenen teilnehmen?“ Wir haben das aufgenommen und entschieden: wir öffnen das Programm! Denn wenn man in Richtung kollegial geführtes Unternehmen denkt, wird Führungsarbeit nicht mehr ausschließlich durch Führungskräfte mit Personalverantwortung wahrgenommen.

Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit Progressio?

SB: Ich bin in einer intensiven Zusammenarbeit mit Herrn Dr. Nowottka, da wir viele Themen gemeinsam entwickelt haben. Das finde ich sehr bereichernd und lebendig, weil eine große Offenheit besteht, Instrumente nochmal neu zu denken oder neue Ideen wirksam werden zu lassen. Gerade jetzt mit dem neuen Thema der Potentialanalyse haben wir mit Progressio einen guten Partner gefunden, den Prozess der Führungskräfte-Entwicklung ganzheitlich aufzustellen und uns damit ein Gesamtbild zu geben. Also, ich empfinde das als eine sehr konstruktive Zusammenarbeit.

Welche Herausforderungen hat die Diakonie in diesen Zeiten? Sie haben ja eine lange Liste von Stellenangeboten.

SB: Wir haben Fachkräftemangel, das ist spürbar. Insbesondere im pädagogischen und im Pflegebereich. Teilweise können wir Wohngruppen nicht belegen, weil wir nicht schnell genug qualifizierte Mitarbeitende finden. Der Druck ist enorm für viele Bereiche. Daher haben wir im letzten Jahr eine neue Kollegin für das Active Sourcing im Bereich Rekrutierung eingestellt.

Als diakonisches Unternehmen haben sie in ihren Führungsgrundsätzen auch christliche Werte wie Nächstenliebe und Achtsamkeit formuliert. Wie fließen die in die Trainings ein?

SB: Das Thema Wertschätzung ist beispielsweise ein Kernthema und fließt auf jeden Fall ein. Dazu gehört, sich ehrlich, offen und wertschätzend Feedback zu geben. Das ist ja sozusagen die Königsdisziplin. Es ist Thema im Führungskräfte-Training und beispielsweise auch im Kompass-DD für Fachkräfte. Sich persönlich reflektieren zu können und dann miteinander wertschätzend umzugehen, ist in beiden Trainings-Programmen fester Bestandteil.

(Hinweis: Dieses Interview wurde vor der Corona-Pandemie geführt.)